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北京善为公司员工招聘存在的问题与对策

[摘要] 本文以北京善为人力资源有限公司招聘现状为个案进行分析，首先说明了北京善为人力资源有限公司的招聘工作背景着重强调现如今民营企业招聘项目的重要性，同时对于在招聘工作中存在的一系列问题进行解剖分析，比如流程不规范，招聘标准不合理，招聘人员非专业化，招聘面试组织不合理，效率不高，缺乏成本预算和成本度量，对于这一系统问题列出解决的对

[关键词] 善为；员工招聘；问题；对策  

当今社会竞争激烈，任何竞争归根结底是人才的竞争。企业想要在竞争中脱颖而出，发展壮大，离不开人才的来源，包括企业内部培养，企业内部招聘和对外招聘完成的，可以说企业招聘是企业发展动力的源泉，做好企业招聘十分重要。随着经济的发展，人才的需求也越来越强烈，公司要发展就必须不断地吸纳人才招聘就是提空缺职位调剂才能从人员的过程求财的目的在于选择一位最合适该职位的人才人员招聘与选拔组织寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人员予以录用的过程，在这里人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。而人才作为一种资本被越来越多的企业重视，人才是可以促进企业发展壮大，人才可以免挽救走向灭亡的企业，使它重新重获新生，对于如今发飞速发展的技术，现在企业更加需要的是有知识有技术的人才能够帮助企业在各方面开拓发展，因此只有做好招聘工作，为企业招募合适的人才才能促进企业发展。

一、员工招聘的概述

（一）员工招聘的概念

员工招聘是指根据企业人力资源规划所确定的人员需求，来寻找、吸引有能力的申请者的活动过程。员工招聘由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来影响，达到吸引人应聘的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。员工招聘是为了确保企业发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。就招聘者而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献”。因此，所谓的有效招聘实际是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共同目标。

（二）员工招聘的渠道

第一，现场招聘。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

第二，网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

第三，校园招聘。校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

第四，传统媒体广告。在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。

第五，人才介绍机构。这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的。

第六，内部招聘。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。

第七，员工推荐。企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。

（三）员工招聘的重要性

员工就是企业最宝贵的资源，招聘的目的绝不就是简单的吸引大批量的应聘者，人力资源招聘的根本目的就是获得企业所需的人员减少不必要的人员流失，同时招聘，还有潜在的目的树立企业形象，而有效的招聘，实际就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人，只为组织者组织三者的最佳匹配，以达到应是任人人才，人尽其才，人尽其用地多赢。

二、北京善为人力资源有限公司员工招聘的现状

（一）北京善为人力资源有限公司简介

北京善为人力资源有限公司人力资源部门是对北京善为人力资源有限公司人才资本进行配置、管理的部门。作为公司人力资源的管理部门，其主要职责是:负责组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、开发、培养、配置、考核公司需要的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策以及员工的职业生涯计划，充分调动员工的工作积极性，激发员工实际潜能，实现公司持续长久的发展。

（二）公司员工招聘渠道

人力资源部在了解公司各部门的人员需求情况后，组织部门人员进行员工招聘。现北京善为人力资源有限公司使用招聘渠道主要有外部招聘及内部推荐两种。

内部招聘是指通过人员重用、内部晋升、工作调换、工作轮换等方法，从企业内部已有的人力资源储备中有选出优秀合适的员工补到新增或空缺的工作岗位上，同时还包括内部员工为企业推荐优秀外部人才，已补充企业短缺的人力资源的过程。内部招募具有招聘成功率高、员工适应较快、对员工激励性强、招聘成本较低等优点。尽管内部招聘有很大的好处，但同时也存在着许多问题，具体有:因方法不当、员工个人原因或处理不公，可能会在组织中产生一些矛盾，造成不利影响;容易抑制创新，逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，不利于组织的长期发展。

外部招聘相对于内部选拔而言，外部招聘的成本比较大，也存在着较大的风险，但有能够带来新思维和新方法，同时外部招聘有利于招聘一流人才，且在招聘过程中能够树立企业的良好形象。当然外部招聘也有自身缺陷:外部招聘的选拔难度大，时间也比较长；新员工进入角色比较慢，需要较长的适应期；同时招聘成本大；由于招聘时间的限制，无法准确地了解应聘人员的情况，决策风险大，且外部招聘会影响内部员工的积极性。

（三）公司员工招聘流程

第一，招聘准备阶段主要是公司各部门提出用人需求，在这个阶段需要为正式招聘做一些准备工作，具体包括制定人员招聘计划、确定招聘形式、招聘岗位、招聘地点、需求人员素质、招聘人数、招聘成本等等。

第二，招聘实施阶段包括发布招聘信息、收集应聘者材料、人员选拔三个部分。这是整个招聘工作的主要阶段，在这个阶段，公司通过各种有效渠道进行职位发布和宣传收集简历，以获得候选人的信息；然后对简历进行筛选，初步选出所需要的候选人员；接下来进行笔试，笔试由性格测试、专业知识测试两种，根据候选人所应聘的岗位为他们提供不同的笔试试卷，进一步选出合格候选人；最后是面试，面试一般是由人力资源部经理主导的，高层员工的面试可能由总经理直接面试招聘，根据面试情况做最终的录用决定。

第三，入职这是招聘的最后工作，即人员的录用，它需要新员工进行体检，体检合格后进行入职培训和入职流程的确认，这些工作做完后新员工就正式入职了。

这三个阶段的步骤相互承接，但并非一定会完全按照它来执行，在不同的情况下会做一些相应的调整。

三、北京善为人力资源有限公司员工招聘存在的问题

（一）对企业招聘工作的重视度不够

人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源，企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑，招聘是人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否，关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受罪巨大的损失。

（二）招聘人才过程中分工不明确

招聘组织阶段分工不明确人事部门只是简单地总结其他部门提交的人员缺失情况,并根据此需发布招聘信息；且在某些内部招聘的情况下,常常会省略其中一些环节,以至于用人部门无法准确了解新员工信息，用人部门不参与招聘过程,只关注自己要的人何时能来。人事部门只是简单地总结其他部门提交的人员缺失情况,并根据此需发布招聘信息；且在某些内部招聘的情况下,常常会省略其中一些环节,以至于用人部门无法准确了解新员工信息，用人部门不参与招聘过程,只关注自己要的人何时能来。

（三）招聘成本过高

公司每年招聘费用很高,但高昂的招聘费用并没有带来相应的招聘效果,深其原因,主要是招聘渠道的局限性严重影响了其招聘效果。公司员下大部分是来自于内部招聘,剰下的来自于外部招聘, 虽然内部招聘对企业文化的被认同以及新员工的快速适应有很大好处。但长期如此,容易造成思维僵化,不利于创新发展。尤其是在知识经济时代的今天,缺乏创新就意味着落后。

（四）企业没有与应聘者做到很好的沟通

就应聘者的职责、薪酬、福利待遇、培训、可能的调动等情况，企业没有说清楚，没有让应聘者可以冷静地考虑。应聘者对于工作后的各种调动一概不知，对于在该岗位工作时的具体流程和步骤也不算很清楚。因而，等应聘者真正被录用去工作的时候，发现自己根本没有能力可以胜任。或者应聘者无法接受工作的调动，从而导致工作效率低下。企业仅仅把应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。

 四、北京善为人力资源有限公司员工招聘的完善对策

（一）改善企业人员招聘工作的建议

以公司整体战略为依据做好人力资源规划。明确公司的整体战略，从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析，制定出各岗位的岗位规范和工作说明书,并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到充筹考虑内外资源,合理选择招聘渠道,提高招聘的有效性。在招聘开始前，组织应对招聘人员进行培训。

（二）增加外部招聘方案

人力资源部组织外部招聘活动，其他部门应协助配合。必要时可由公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前应当经过培训，并和人力资源需求部门加强沟通，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并尽量节约成本。

（三）及时发布招聘信息 

经常了解网上应聘人员的基本情况，建立公司的外部人才库，根据需要，可以通过企业网站或专业招聘网站及时发布招聘信息，随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考试录用；招聘会招聘及广告招聘，通过各地举办的人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。

（四）加深对应聘者的了解

在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，通过电话沟通，复试，网上交流等这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将随便投简历，对公司不是很了解，只是为了混个工作经验的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，将自己的奋斗目标和企业的发展方向达成一致，加入公司后就会全力投入工作，避免出现不踏实的心理；三是人力资源部门可以借此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。这样才能给企业招到适合企业的人才，不会出现新员工工作了没几天就选择离开，或者只为获得一个工作经验等不稳定的情况。以此可以更快的为企业招聘到人才，从而达到利益最大化。

招聘时要建立共识来留住人才。想要让企业发展事半功倍，不能离开企业员工的努力。而对于新员工，和企业达成共识是为企业创造更多价值的首要条件之一。企业应该认识到，招聘是企业对应聘者初步了解的过程，同时也是应聘者对企业了解的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，让应聘者提前感受到公司的内部文化。同时可以帮助员工制定发展计划，以便统一应聘者和企业发展的同一方向，从而达成共识。这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

五、结论

总之，随着经济全球化进程的不断深入，企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争如何招聘，即能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成管理及开发具有至关重要的作用，然而企业面临着越来越多的挑战，获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘了不合适的人选企业招聘中其实存在诸多问题，正是这些问题的存在，让我们有必要去挖掘开发人才从而解决问题。招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。做好企业的招聘工作，可以以最小的成本让企业利润达到最大化，为企业的发展打下坚实的基础。企业人员的招聘不仅是吸引人才的过程，更是向外界宣传企业形象，扩大企业影响力和知名度的重要窗口。因此，做好企业人员招聘是企业发展必不可少的重要环节。

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[4] 崔学全.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析.今日财富,2018.

[5] 陈宇.企业人员招聘问题及解决对策探析.人才资源开发,2017.